PENGELOLAAN TENAGA PENDIDIK DAN KEPENDIDIKAN

Hakikat Pengelolaan Pendidik dan Tenaga Kependidikan

1. Pendidik

Dalam ketentuan umum Undang-Undang Sisdiknas, pendidik adalah tenaga kependidikan yang berkualifikasi sebagai guru, dosen, konselor, pamong belajar, widiaswara, tutor, instruktur, fasilitator, dan sebutan lain yang sesuai dengan kekhususannya, serta berpartisipasi dalam penyelenggaraan pendidikan (Anwar Arifin, 2003: 35)

Al-Azis (Ramayulis, 2002: 88) menjelaskan bahwa, pendidik adalah orang yang bertanggungjawab dalam menginternalisasikan nilai-nilai religious dan berupaya menciptakan individu yang memiliki pola pikir ilmiah dan pribadi yang sempurna.

Tenaga pendidik adalah guru adalah salah satu sumber belajar bagi KBM tingkat dasar. Kualitas guru akan menentukan keberhasilan KBM pada setiap instansi pendidikan di sekolah.

Guru adalah pendidik, yang memiliki kompetensi sebagai agen pembelajaran pada jenjang pendidikan dasar dan menegah serta pendidikan usia dini yang meliputi kompetensi pedagogik, kompetensi kepribadian, kompetensi professional, dan kompetensi social (PP.RI.NO19/2005).

Guru memegang peranan penting dalam kegiatan proses kegiatan belajar mengajar di sekolah. Peran utama ini mengharuskan guru melaksanakan kewajiban secara bersungguh-sungguh dengan penuh rasa tanggung jawab  yang didasarkan pada kualifikasi keilmuan yang dimilikinya. Oleh karena itu, keberhasilan proses pembelajaran menjadi tanggungjawab utamanya.

Didalam melaksanakan tugas keprofesionalannya, guru memiliki kewajiban seperti telah ditetapkan dalam Undang-Undang Guru dan Dosen pasal 20 poin A sampai E sebagai berikut :

1. Merencanakan pembelajaran, melaksanakan proses pembelajaran yang bermutu, serta menilai dan mengevaluasi hasil pembelajaran.
2. Meningkatkan daan mengembangkan kualifikasi akademik dan kompetei secara berkelanjutan sejalan dengan perkembangan ilmu pengetahuan, teknologi, dan seni.
3. Bertindak objektif dan tidak diskriminatif atas dasar pertimbangan jenis kelamin, agama, suku, ras dan kondidsi fisik tertentu, atau latar belakang keluarga, dan status social ekonomi peserta didik dalam pembelajaran.
4. Menjunjung tinggi peraturan perundang-undangan, hukum, dank ode etik guru, serta nilai-nilai agama dan etika.
5. Memelihara dan memupuk persatuan dan kesaatuan bangsa (UU RI. NO 14/2005).

Berkaitan dengan tugas dan profesinya, guru harus mengetahui, memahami nillai-nilai, serta berusaha berprilaku dan berbuat sesuai dengan nilai dan norma yang berlaku. Guru juga harus bertanggungjawab terhadap segala tindakan dalam pembelajaran disekolah/madrasaah, dan  dalam kehidupan masyarakat.

Sebagai seorang pendidik, guru harus memiliki  kualifikasi akademik dan kompetensi sebagai agen pembelajaran, sehat jasmani dan rohani, serta memiliki kemampuan untuk mewujudkan tujuan pendidikan nasional (UU RI. NO 14/2005). Kualifikasi akademik adalah tingkat pendidikan minimal yang harus dipenuhi oleh setiap pendidik yang dibuktikan dengan ijazah dana tau sertifikasi keahlian yang relavan sesuai ketentuan undang-undang.

2. Tenaga Kependidikan

Tenaga kependidikan adalah anggota masyarakat yang mengabadikan diri dan diangkat untuk menunjang penyelenggaraan pendidikan (Anwar Arifin, 2003: 35)

Dalam Undang-Undang Sistem Pendidikan Nasional  No. 20 tahun 2003. Pasal  39 ayat 1 disebutkan bahwa, “Tenaga kependidikan bertugas melaksnakan administrasi, pengawasan, dan pelayanan teknis untuk menunjang proses pendidikan  pada satuan pendidikan. “(UU RI NO. 20/2003). Ini berarti, bahwa tenaga kependidikan memiliki peran sebagai tenaga administrasi ataupun pengawas pendidikan yang menunjang penyelenggaraan pendidikan di sekolah/madrasah, juga sebagai tenaga pelayanan teknis yang bertujuan memberikan jenis pelayanan yang berkaitan dengan proses belajar mengajar di sekolah/madrasah.

E.Mulyasa (2002:42) menambahkan manajemen tenaga kkependidikan atau manajemen personalia pendidikan bertujuan untuk mendayagunakan tenaga kependidikan secara efektif dan efesien untuk mencapai hasil yang optimal. Tetapi tetap dalam kondisi yang menyenagkan.

Dari uraian ini, tanggungjawab pendidik adalah mendidik individu agar beriman kepada Allah SWT, dan melaksanakan syariatnya, mendidik diri supaya beramal shaleh, mendidik masyarakat untuk saling menasihati dalam melakukan kebenaran. Tanggungjawab itu bukan hanya sebatas tanggungjawab moral seorang pendidik terhadap anak didiknya, tetapi lebih jauh dari itu , yaitu mempertanggungjawabkan kepada Allah SWT.

Semua jenjang lembaga pendidikan harus memiliki tenaga kependidikan  sebagai orang yang menentukan kelancaran proses pembelajaran, yang meliputi: kepala sekolah/sekolah/madrasah atau tenaga administrasi, tenaga perpustakaan, tenaga laboran, teknisi sumber belajar, dan tenaga keberhasilan sekolah/sekolah/madrasah atau sekolah/madasah (UU RI NO.20/2003)

Tenaga kependidikan bisa juga dikatakan sebagai orang yang menentukan tingkat keberhasilan dan kelancaran dalam proses belajar mengajar di sekolah. Setiap satuan pendidikan yang melaksanakan pendidikan harus memiliki tenaga kependidikan yang mempunyai kompetensi penyelenggaraan pembelajaran untuk peserta didik yang berkebutuhan khusus.

3. Tugas dan Fungsi Tenaga Pendidik dan Kependidikan

Berdasarkan Undang-Undang No.20 Tahun 2003 Pasal 39 tugas dan fungsi tenaga pendidik adalah :

1. Tenaga kependidikan bertugas melaksankan administrasi, pengelolaan, pengembangan, pengawasan, dan pelayanan teknis untuk menunjang proses pendidikan ppada satuan pendidikan.
2. Pendidik merupakan tenaga professional yang bertugas merencanakan dan melaksanakan proses pembelajaran, menilai hasil pembelajaran, melakukan pembimbigan dan pelatiha, serta melakukan penelitian dan pengabdian kepada masyarakat, terutama bagi pendidik pada perguruan tinggi.

Secara khusus, tugas dan fungsi tenaga pendiddik (guru dan dosen) didasarkan pada Undang-undang No. 14 tahun 2007, yaitu sebagai agen pembelajaran untuk meningkatkan mutu pendidikan nasional, pengembangan ilmu pengetahuan, teknologi, dan seni, serta pengabdi kepada masyarakat. Dalam Pasal 6 disebutkan bahwa kedudukan guru dan dosen sebagai tenaga professional bertujuan untuk melaksanakan system pendidikan nasional dan mewujudkan tujuan pendidikan nasional, yaitu perkembangannya potensi peserta didik agar menjadi manusia yang sehat, berilmu, cakap, kreatif, mandiri, serta menjadi warga negara yang demokratis dan bertanggungjawab.

4. Batasan dan Tujuan Pengelolaan Tenaga Pendidik dan Kependidikan
5. Batasan pengelolaan tenaga pendidik dan kependidikan

Tenaga pendidik dan kependidikan dalam proses pendidik memegang peran stategis, terutama dalam upaya membentuk watak bangsa melalui pengembangan kepribadian dan nilai – nilai diinginkan. Menurut Undang-Undang No. 20 tahun 2003 tentang system Pendidikan Nasional Pasal 1 ayat 5 dan 6, tenaga kependidikan adalah anggota masyarakat yang mengabadikan diri dan diangkat untuk menunjang penyelenggaraan pendidikan. Pendidik adalah tenaga kependidikan yang berkualitas sebagai guru, dosen, konselor, pamong belajar, widyaswara, tutor, instruktur, fasilitator, dan sebutan lain yang sesuai dengan kekhusussannya serta berpartisipasi  dalam menyelenggarakan pendidikan.

1. Tujuan pengelolaan tenaga pendidikan dan kependidikan

Tujuan manajemen/pengelolaan  tenaga pendidik  dan kependidikan secara umum adalah :

1. Memungkinkan organisasi mendapatkan dan mempertahankan tenaga kerja yang cakap, dapat dipercaya, dan memiliki motivasi tinggi;
2. Meningkatkan dan memperbaikik kapasitas yang dimiliki oleh karyawan;
3. Mengembangkan system kerja dengan kinerja tinggi, yang meliputi prosedur perekrutan dan seleksi yang ketat, system kompensasi dan insentif yang disesuaikan dengan kinerja, pengembangan manajemen, serta aktifitas pelatihan yang berkaitan dengan kebutuhan organisasi
4. Mengembangkan pratik manajemen dengan komitmen tinggi yang menyadari bahwa tenaga pendidik dan keependidikan merupakan stakeholder internal yang berharga serta membantu mengembangkan iklim kerja sama dan kepercayaan bersama;
5. Menciptakan iklim kerja yang harmonis.

Aktivitas Pengelolaan Tenaga Pendidik dan Tenaga Kependidikan

Manajemen pendidik dan tenaga kependidikan atau sering disebut manajemen ketenagaan sekolah dapat didefinisikan sebagai aktivitas perencanaan, pengorganisasianm pemotivasian, pengendalian, dan penilaian pegawai di dalam sebuah organisasi pendidikan yang disebut sekolah.

1. Perencanaan Pendidik dan Tenaga Kependidikan

Perencanaan dapat dikatakan sebagai inti manajemen karena perencanaan membantu untuk mengurangi ketidakpastian pada waktu yang akan datang sehingga memungkinkan para pengambil keputusan untuk menggunakan sumber daya mereka yang terbatas secara efisien dan efektif.

Perencanaan pendidik dan tenaga kependidikan sekolah dilakukan oleh para pejabat yang berwenang, sedangkan perencanaan pegawai sekolah dapat dilakukan oleh kepala sekolah, kepala Kandepag, atau kakanwil Depag.

Perencanaan SDM merupakan awal dari pelaksanaan fungsi manajemen SDM. Perencanaan ini seringkali tidak diperhatikan dengan seksama. Dengan melakukan perencanaan ini, segala fungsi SDM dapat dilaksanakan dengan efektif dan efisien.

Ada beberapa metode yang dapat digunakan dalam merencanakan SDM, antara lain sebagai berikut.

• Metode tradisional

Metode ini biasa disebut sebagai perencanaan tenaga kerja, semata-mata memerhatikan masalah jumlah tenaga kerja serta jenis dan tingkat keterampilan dalam organisasi.

• Metode perencanaan terintegrasi

Dalam perencanaan terintegrasi, segala aspek yang penting dalam pembuatan dan pencapaian visi organisasi atau SDM turut diperhatikan. Dalam perencanaan terintegrasi, semua perencanaan berpusat pada visi strategis, visi tersebut kemudian dijadikan standar pencapaian.

2. Pengadaan Pendidik dan Tenaga Kependidikan

Pengadaan tenaga pendidik dan kependidikan sekolah bertujuan untuk memenuhi kebutuhan tenaga kependidikan di sekolah, baik jumlah maupun kualitasnya. Kegiatan tersebut memerlukan kegiatan penarikan, yaitu proses pencarian dan pemikatan para calon karyawan (pelamar) yang mampu untuk melamar sebagai karyawan. Dalam hal ini, sekolah mencari dan mendapatkan calon-calon tenaga pendidik dan kependidikan sekolah yang memenuhi syarat sebanyak mungkin.

Untuk kepentingan tersebut, perlu dilakukan seleksi, misalnya melalui ujian lisan, tulisan, dan perbuatan atau praktik. Proses seleksi ini bergantung pada tiga masukan penting, yaitu informasi analisis jabatan memberikan deskripsi jabatan, spesifikasi jabatan, dan standar-standar prestasi yang disyaratkan setiap jabatan.

3. Pengembangan Pendidik dan Tenaga Kependidikan

Sebagai suatu organisasi yang tumbuh, lembaga pendidikan sekolah selalu membutuhkan perhatian ke dalam, yaitu terhadap dirinya sendiri. Perhatian itu tertuju pada usaha mempertahankan kelangsungan hidup, peningkatan, dan agen pembaharuan. Salah satu aktivitas untuk mencapai usaha itu ialah dengan jalan melakukan pembinaan dan pengembangan personalia pendidikan.

Fungsi pembinaan dan pengembangan pengelolaan personel mutlak diperlukan untuk memperbaiki, menjaga, dan meningkatkan kinerja tenaga pendidik dan kependidikan sekolah/madrasah. Kegiatan pembinaan dan pengembangan tidak hanya menyangkut aspek kemampuan, tetapi juga menyangkut karier tenaga pendidik dan kependidikan.

Agar pengembangan tenaga pendidik dan tenaga kependidikan lebih efektif dan efisien perlu ditunjang dengan manajemen kinerja tenaga pendidik dan kependidikan yang meliputi:

1. fungsi kerja esensial yang diharapkan oleh tenaga pendidik dan kependidikan;
2. besarnya kontribusi pekerjaan pendidik dan kependidikan bagi pencapaian
3. tujuan pendidikan;
4. arti konkret mengerjakan pekerjaan yang baik;
5. cara tenaga kependidikan dan dinas bekerja sama untuk mempertahankan, memperbaiki, dan mengembangkan kinerja yang ada sekarang;
6. mengukur prestasi kerja akan diukur;
7. mengenali berbagai hambatan kerja dan menyingkirkannya.

4. Promosi dan Mutasi Pendidik dan Tenaga Kependidikan

Promosi adalah pemindahan pegawai dari suatu pekerjaan ke pekerjaan lain yang tanggung jawabnya lebih tinggi dan penghasilannya pun lebih besar. Organisasi pada umumnya menggunakan kriteria utama dalam mempertimbangkan seseorang untuk dipromosikan, yaitu prestasi kerja dan senioritas. Penggabungan kedua kriteria tersebut merupakan langkah yang paling tepat.

Adapun mutasi merupakan kegiatan manajemen tenaga kependidikan yang berhubungan dengan suatu proses pemindahan fungsi, tanggung jawab, dan status ketenagakerjaan dari tenaga kependidikan pada situasi tertentu dengan tujuan agar tenaga pendidik dan kependidikan yang bersangkutan memperoleh kepuasan kerja yang mendalam, dan memberikan prestasi kerja yang semaksimal mungkin pada suatu lembaga pendidikan.

5. Pemberhentian Pendidik dan Tenaga Kependidikan

Pemberhentian pendidik dan tenaga kependidikan sekolah merupakan fungsi personalia, yang menyebabkan terlepasnya pihak organisasi dan personel dari hak dan kewajiban sebagai lembaga tempat bekerja dan sebagai pendidik dan tenaga kependidikan dalam kaitannya dengan tenaga kependidikan di sekolah.

Sebab-sebab pemberhentian pegawai, dikelompokkan dalam tiga jenis, yaitu sebagai berikut.

1. Pemberhentian atas permohonan sendiri, misalnya pegawai tersebut pindah lapangan pekerjaan dengan tujuan unruk perbaikan nasib.
2. Pemberhentian oleh dinas atau pemerintah, misalnya melanggar sumpah atau janji pegawai negeri sipil.
3. Pemberhentian sebab lain-lain, misalnya meninggal dunia dan mencapai batas pensiun (Mulyasa E., 2001:42)

6. Kompensasi Pendidik dan Tenaga Kependidikan

Kompensasi adalah balas jasa yang diberikan dinas pendidikan dan sekolah kepada tenaga kependidikan dalam bentuk uang dan mempunyai kecenderungan diberikan dengan tetap.

Pemberian kompensasi, selain dalam bentuk gaji, menurut Mangkunegara, Prabu Anwar A. A (2004: 84), dapat juga berupa tunjangan, fasilitas perumahan, dan lain-lain. Pada dasarnya, kompensasi pegawai dapat digolongkan menjadi dua bentuk kompensasi, yaitu bentuk langsung yang merupakan upah dan gaji, yang merupakan kompensasi tidak langsung yaitu pelayanan dan keuntungan.

Selanjutnya, Mangkunegara, Prabu Anwar A. A (2004: 84), menjelaskan bahwa kompensasi yang diberikan kepada pegawai sangat berpengaruh pada tingkat kepuasan kerja dan motivasi kerja, serta hasil kerja. Perusahaan yang menentukan tingkat upah dengan mempertimbangkan standar kehidupan normal, akan memungkinkan pegawai bekerja dengan penuh motivasi.

Bagi tenaga pendidik dan kependidikan yang berstatus sebagai pegawai negeri sipil, pemerintah telah mengatur pemberian kompensasi dengan dikeluarkannya Undang-Undang No. 43 tahun 1999 tentang Pokok-pokok Kepegawaian dan Peraturan Pemerintah No. 1 tahun 2006 tentang Penyesuaian Gaji Pokok PNS, PP No. 3 tahun 2006 tentang Tunjangan Struktural, PP No. 12 tahun 2006 tentang Tunjangan Umum bagi Pegawai Negeri Sipil, PP No. 25 tahun 2006 tentang Pemberian Gaji/Pensiun/Tunjangan Bulan Ketiga Belas kepada Pegawai Negeri, Pejabat Negara, dan Penerima Pensiun/Tunjangan.

Adapun bagi tenaga pendidik dan kependidikan yang berstatus non-PNS, kebijakan pemberian kompensasi ini didasarkan pada kebijakan lembaga/yayasan.

7. Penilaian Pendidik dan Tenaga Kependidikan

Untuk melaksanakan fungsi-fungsi yang dikemukakan di atas, diperlukan sistem penilaian pendidik dan tenaga kependidikan sekolah secara transparan, objektif, dan akurat. Penilaian tenaga pendidik dan kependidikan lebih difokuskan pada prestasi individu dan peran sertanya pada kegiatan sekolah. Penilaian ini tidak hanya penting bagi sekolah, tetapi juga bagi tenaga pendidik dan kependidikan yang bersangkutan.

Menurut Pidarta (2004:136) faktor-faktor yang perlu dipertimbangkan dalam sistem penilaian pendidik dan tenaga kependidikan, antara lain:

1. intelegensi;
2. kemampuan dan kepercayaan diri sendiri dalam memecahkan suatu permasalahan;
3. memiliki integritas pribadi, perkataan, sikap, dan perbuatan baik yang memenuhi harapan teman-temannya;
4. dapat mengadakan kontak hubungan dengan lancar;
5. memiliki sikap inovatif dan mampu mewujudkannya;
6. berorientasi pada aplikasi, berusaha membuat rencana yang dapat dilaksanakan;
7. memiliki kesadaran mengidentifikasi, ingin dan punya kemampuan mengidentifikasi tujuan dan cita-cita organisasi serta loyal kepadanya;
8. mempunyai kemampuan memimpin, yaitu mempengaruhi orang lain.

Adapun penilaian pendidik dan tenaga kependidikan menurut Mulyasa E., (2001:156-157), dilakukan dengan tujuan berikut:

1. memperoleh sumber data untuk perencanaan tenaga kependidikan, dan kegiatan pengembangan jangka panjang bagi pendidikan nasional;
2. memperoleh nasihat yang perlu disampaikan kepada para tenaga kependidikan;
3. alat untuk memberikan umpan balik yang mendorong ke arah kemajuan, dan kemungkinan meningkatkan kualitas kerja bagi tenaga kependidikan;
4. salah satu cara untuk menetapkan kinerja yang diharapkan dari tenaga kependidikan;
5. bahan untuk informasi dalam pengambilan keputusan yang berkaitan dengan tenaga kependidikan, baik perencanaan, promosi, mutasi, maupun kegiatan lainnya.

Pemberdayaan Pendidik Dan Tenaga Kependidikan

1. Batasan Pemberdayaan

Menurut J. Drost (2002), yang terpenting dalam menentukan kualitas pendidikan adalah cara guru mengajar didepan kelas, bukan pada kurikulumnya, karena kurikulum pada dasarnya hampir sama pada setiap negara. Oleh karena itu, kombinasi antara kurikulum berbasis kompetensi dan guru yang berkualitas akan sangat menentukan keberhasilan sebuah proses pembelajaran.

Pemberdayaan tenaga kependidikan dan kependidikan mencangkup upaya menjadikan guru – guru memiliki kompetensi profesional sehingga mendukung terciptanya suasana proses belajar mengajar yang kondusif dalam upaya mencetak lulusan yang proesional. Untuk itu, menurut armai arif (2005 : 33), diperlukan komponen – komponen yang mendukung kompetensi profesional tersebut, di antaranya sebagai berikut.

1. Kemampuan spesialis, terdiri atas kemampuan;

A.    Menguasai keterampilan dan pengetahuan;

B.     Menggunakan perkakas dan peralatan dengan sempurna;

C.     Mengorganisasikan dan menangani masalah.

2. Kemampuan metodik, meliputi;

A.    Mengumpulkan dan menganalisis informasi;

B.     Mengevaluasi informasi;

C.     Mengorientasi tujuan kerja;

D.    Bekerja secara sistematik.

3. Kemampuan individu, terdiri atas kemampuan untuk;

A.    Selalu berinisiatif;

B.     Dapat dipercaya;

C.     Memiliki motivasi tinggi;

D.    Memiliki kreativitas yang tinggi.

4. Kemampuan sosial, terdiri atas kemampuan untuk;

A.    Memiliki komunikasi yang baik dengan semua pihak;

B.     Dapat bekerja dalam kelompok;

C.     Dapat bekerja sama dengan baik.

2. Peningkatan Produktivitas Tenaga Pendidik Dan Kependidikan

Produktivitas adalah kualitas sekolah bukan semata – mata ditunjukan untuk mendapatkan hasil kerja sebanyak – banyaknya dan kualitas yang memuaskan, melainkan untuk kerja juga penting diperhatikan, seperti diungkapkan Laeham dan Wexley, (Muyasa E., 2004 : 35), bahwa “perfomance appraisais are crucial to the efectivity management of human resources is a critical variable affecting an organization’s productivity.”

Produktivitas individu dapat dinilai dari apa yang dilakukan oleh individu tersebut dalam kerjanya, yaitu cara melakukan pekerjaan atau untuk kerjanya. Produktivitas dapat ditinjau berdasarkan tingkatannya denan tolak ukur, yang dapat dilihat kinerja pendidik dan tenaga kependidikan sekolah. Kinerja diartikan sebagai prestasi kerja, pelaksanaan kerja, pencapaian kerja, hasil kerja atau unjuk kerja.

Mitchell menyatakan bahwa kinerja meliputi beberapa aspek,yaitu: “quality of work, promptness, initiative, and communication.” Semua aspek tersebut dapat dijadikan tolak ukur dalam mengkaji kinerja tenaga pendidik dan kependidikan.

Mulyasa E (2004: 138), mengemukakan enam faktor utama untuk menentukan produktivitas tenaga kerja, yaitu:

1. Sikap kerja, seperti kesediaan untuk bekerja secara bergiliran, menerima tambahan tugas, dan bekerja dalam satu tim.
2. Tingkat keterampilan, yang ditentukan oleh pendidikan, pelatihan dalam manajemen dan supervisi serta keterampilan dalam proses belajar mengajar;
3. Hubungan antara tenaga kerja dan pimpinan yang tercermin dalam usaha bersama antara keduanya dalam meningkatkan produktivitas melalui lingkaran pengawasan mutu (quality control circles)
4. Manajemen produktivitas, yaitu manajemen yang efisien mengenai sumber dan sistem kerja untuk mencapai peningkatan produktivitas.
5. Efisiensi tenaga kerja, seperti perencanaan tenaga kerja dan tambahan tugas.
6. Kewiraswastaan, yang tercermin dalam pengambilan risiko kreativitas dalam berusaha, dan berada pada jalur yang benar dalam berusaha.

Sebagai tenaga kerja, seorang tenaga pendidik dan kependidikan harus memiliki produktivitas sebagai pemicu keunggulan suatu institusi ataupun lembaga untuk meningkatkan kualitas sumber dayanya.  Niat yang baik dan manajemen yang baik akan menghasilkan hasil kerja yang memuaskan.

3. Pembinaan Disiplin Pendidik dan Tenaga Kependidikan

Pemerintah ataupun kepala sekolah harus mampu menumbuhkan disiplin pendidik dan tenaga kependidikan, terutama disiplin diri sendiri (self discipline). Calahan and clark, (Mulyasa E., 2004: 138), menyebutkan bahwa pemerintah dan kepala sekolah harus mampu membantu tenaga kependidikan mengembangkan pola prilakunya meningkatkan standar prilakunya, dan menggunakan pelaksanaan aturan sebagai alat.

1. Ujian Kompetensi Guru

A.    Kompetensi

Menurut Undang-Undang Republik Indonesia Nomor 14 tahun 2005 tentang Guru dan Dosen bab IV Pasal 13 (Komara, 2007) bahwa sertifikasi guru akan menguji beberapa aspek, di antaranya kualifikasi akademik, kompetensi, sehat jasmani dan rohani, serta memiliki kemampuan untuk mewujudkan tujuan pendidikan nasional.

Menurut McAshan (Komara,2007), kompetensi adalah pengetahuan, keterampilan, dan kemampuan atau kapabilitas yang dimiliki oleh seseorang yang telah menjadi bagian dari dirinya sehingga mewarnai perilaku kognitif, afektif, dan psikomotoriknya.

2. Ujian Kompetensi dalam Program Sertifikasi Guru

Selanjutnya dijelaskan oleh Mulyasa (2007) bahwa program sertifikasi guru akan menguji 4 jenis kompetensi, yaitu sebagai berikut :

1. Kompetensi Pedagogik

Dalam Standar Nasional Pendidikan, penjelasan Pasal 28 ayat (3) butir a dikemukakan bahwa, kompetensi pedagogik adalah kemampuan mengelola pembelajaran peserta didik yang meliputi pemahaman terhadap peserta didik, perancangan dan pelaksaan pembelajaran, evaluasi hasil belajar dan pengembangan peserta didik untuk mangaktualisasi berbagai potensi yang dimilikinya. Ditambahkan Sanaky (2007), aspek pada kompetensi ini berkaitan dengan aktualisasi diri dan menekuni profesi, jujur, beriman, bermoral, peka, luwes, humanis, berwawasan luas, berpikir kreatif, kritis, reflektif, mau belajar sepanjang hayat.

1. Kompetensi kepribadian

Dalam Standar Nasional Pendidikan, penjelasan Pasal 28 ayat (3) butir b dikemukakan bahwa kompetensi kepribadian yang mantap, stabil, dewasa, arif, berwibawa, menjadi teladan bagi peserta didik, dan berakhlak mulia.

1. Kompetensi professional

Dalam Standar Nasional Pendidikan, penjelasan Pasal 28 ayat (3) butir c dikemukakan bahwa, kompetensi profesional adalah kemampuan penguasaan materi pembelajaran secara luas dan mendalam yang memungkinkan membimbing peserta didik memenuhi standar kompetensi yang di tetapkan dalam Standar Nasional Pendidikan. Di tambahkan Sanaky (2007), aspek pada kompetensi ini berkaitan dengan :

• Kemampuan mengajar, meliputi kemampuan dalam perencanaan, pelaksanaan, dan evaluasi pembelajaran,
• Kemampuan dalam menganalisis penyusunan program perbaikan dan pengayaan,
• Kemampuan dalam membimbing dan konseling,
• Kemampuan dalam bidang keilmuan, berkaitan dengan keluasan dan kedalaman ilmu pengetahuan dan teknologi yang akan ditransformasikan kepada peserta didik, pemahaman terhadap wawasan pendidikan,
• Kemampuan memahami kebijakan-kebijakan pendidikan.

1.      Kompetensi sosial

Dalam Standar Nasional Pendidikan, penjelasan pasal 28 ayat (3) butir d dikemukakan bahwa kompetensi sosial adalah kemampuan guru sebagai bagian dari masyarakat untuk berkomunikasi dan bergaul secara efektif dengan peserta didik, sesama pendidik, tenaga kependidikan, orang tua/ wali peserta didik dan masyarakat sekitar.

3. Pentingnya Uji Kompetensi dalam Sertifikasi Guru

Dalam standar sertifikasi guru, uji kompetensi baik secara teoretis maupun praktis memiliki manfaat yang sangat penting, terutama dalam meningkatkan kualitas pendidikan melalui peningkatan kualitas guru. Pentingnya uji kompetensi dalam sertifikasi guru, antara lain dapat dikemukakan berikut (Mulyasa, 2007):

1. Alat untuk mengembangkan standar kompetensi guru

Uji kompetensi guru dapat digunakan untuk mengembangkan standar kompetensi guru. Berdasarkan hasil uji dapat diketahui kemampuan rata-rata para guru, aspek yang perlu ditingkatkan, dan guru yang perlu mendapat pembinaan secara kontinu, serta guru yang telah mencapai standar kemampuan minimal.

1. Alat seleksi penerimaan guru

Melalui uji kompetensi, diharapkan dapat terjaring guru-guru yang kompeten, kreatif, profesional, inovatif dan menyenangkan, sehingga mampu meningkatkan kualitas pembelajaran di sekolahnya. Dengan uji kompetensi yang di gunakan sebagai alat seleksi, penerimaan guru baru dapat dilakukan secara profesional, tidak didasarkan atas suka-tidak suka, atau alasan subjektif lain, yang bermuara pada korupsi, kolusi, dan nepotisme (KKN), tetapi berdasarkan standar kompetensi yang objektif, dan berlaku secara umum untuk semua calon guru.

1. Pengelompokkan guru

Hasil uji kompetensi guru dapat digunakan untuk mengelompokkan dan menentukaan guru profesional yang berhak menerima tunjangan profesional, tunjangan jabatan, dan penghargaan profesi, serta guru yang tidak profesional yang tidak berhak menerimanya. Dalam hal ini, guru-guru dapat dikelompokkan berdasarkan hasil uji kompetensi, misalnya kelompok tinggi, kelompok sedang, dan kelompok kurang.

1. Bahan acuan dalam pengembangan kurikulum

Secara khusus, keberhasilan lembaga pendidika dalam mempersiapkan calon guru ditentukan oleh berbagai komponen, antara lain kurikulum. Oleh karena itu, kurikulum lembaga pendidikan yang mempersiapkan calon guru harus dikembangkan berdasarkan kompetensi guru.

1. Alat pembinaan guru

Dengan adanya syarat yang menjadi kriteria calon guru, para administrator memiliki pedoman dalam memilih, menyeleksi, dan menempatkan guru sesuai dengan karakteristik dan kondisi, serta jenjang sekolah.

1. Mendorong kegiatan dan hasil belajar

Kegiatan pembelajaran dan hasil belajar peserta didik tidak saja ditentukan oleh manajemen sekolah, kurikulum, sarana dan prasarana pembelajaran, tetapi sebagian besar ditentukan oleh guru. Oleh karena itu, uji kompetensi guru akan mendorong terciptanya kegiatan dan hasil belajar yang optimal. Hal ini dikarenakan guru yang teruji kompetensinya akan senantiasa menyesuaikan kompetensinya dengan perkembangan kebutuhan dan pembelajaran.

BAB III

PENUTUP

Kesimpulan

Pengelolaan tenaga kependidikan merupakan langkah penting dalam mewujudkan sistem pendidikan nasional yang efektif dan efisien. Tenaga-tenaga handal dalam dunia pendidikan hanya akan diperoleh jika sistem pendidikan telah memiliki mekanisme yang ideal untuk melakukan perekrutan, seleksi, penempatan, pembinaan, evaluasi dan pemberhentian yang tepat. Dengan kata lain sistem pendidikan nasional memerlukan mekanisme pengelolaan tenaga kependidikan yang searah dengan pencapaian tujuan pendidikan nasional.

Saran

Pemerintah lebih meningkatkan kualitas tenaga kependidikan sehingga pendidikan di Indonesia menuju ke arah yang lebih baik dan berkualitas.

DAFTAR PUSTAKA

Rusdiana. 2015. Pengelolaan Pendidikan. Bandung: Pustaka Setia.

Burhanuddin, Afid. 2014. Manajemen Pendidikan.